Digital Leadership – Entwicklungsarbeit in der Unternehmenskultur


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Jede gute Geschichte hat es verdient ausgeschmückt zu werden.  Bezogen auf das Buch „Digital LeadershipErfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy“, trifft  damit das Zitat von Gandalf aus dem Hobbit auch gut zu.

Da das Buch über viele interessante Geschichten bzw. Fallstudien verfügt, verteile ich diverse Themen auf die nächsten Blogbeiträge und zoome in dem ein oder anderen Kapitel hinein.

Im Rahmen des digitalen Wandels zählen Begriffe, wie Digital Leadership und Enterprise 2.0  zu einer modernen Entwicklung der Betriebsorganisation. Und bildet somit eine langangelegte Investition, die sich in dynamischen Zeiten des digitalen Wandels auszahlen wird. Beide Aspekte sind nicht neu aber enorm wichtig für eine interne Stabilität. Stetige Veränderung durch technische Treiber gab es schon immer und sind auch weiterhin nicht aufzuhalten z.B. Elektro Autos, 3-D Druck, Virtual Reality, etc. Ein Blick in Gartner’s Glaskugel 🙂

Der Blick in Gartner's Glaskugel

Für Verwalter im Bequemlichkeitsmodus sieht das alles nach Revolution aus. Ist es doch vielmehr ein stetiger Entwicklungsprozess der aufgrund von technischen Innovationen eine rasante Schnelligkeit erfährt. Die Schonzeit ist vorbei. Das Internet ist nun so gut wie für jeden verfügbar und lässt jegliche Geschäftsmodelle zu. Das war ja vor einigen Jahren noch nicht so. Im Bequemlichkeitsmodus einiger Unternehmen wurden Modelle, wie z.B. Streaming Portale müde belächelt. Lieber verhindern und im Oldschool Modus weitermachen, ist ja scheinbar einfacher.

In diesem Kontext passt der Hinweis zur Bitkom Studie „8 von 10 Unternehmen nutzen noch das Medium FAX“.  Hier geht es zur Bitkom Studie [Klick hier].

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Wer die stetige Veränderung ignoriert , der hört in der Strömung der Entwicklung mit dem Rudern auf und treibt zurück. Und das passiert gerade.

Auch gab es schon immer Bestrebungen den Faktor Humankapital im Fokus zu stellen. Allerdings in vielen Fällen entsprach es nur einen Deckmantel. Viele Bücher mit Bezug auf Change Management a la Kotter und Co. wurden darüber verfasst. Dennoch angenommen wurde davon scheinbar nur wenig. Zu langfristig angelegte Konzepte, keine Geduld, kein sichtbarer ROI, kein Need for Change etc….

Führung war aufgrund der Ignoranz von modernen Methoden und des hohen Bestands an Tafelsilber, in der Vergangenheit vielleicht einfacher aber nicht erfolgreicher. Viele Aspekte wurden einfach ausgehalten und Blockaden nicht gelöst, sondern vielmehr der Abteilungs-SILO-Bau gefördert.

Die regelmäßigen Ergebnisse der Gulpstudie [Klick] zeigen klar auf, wo wir damit gelandet sind. Der größte Teil der Mitarbeiter in den Unternehmen macht Dienst nach Vorschrift und ist drei Mausklicks vom nächsten Job nur entfernt.

Will man das ändern, dann ist eine offene Unternehmenskultur mit Einfühlungsvermögen erforderlich, um aus Mitarbeiter motivierte Unternehmensbotschafter zu machen.  Aber Empathie in vielen technisch geprägten Führungsetagen ist vielerorts  Mangelware. Stichwort: EQ [Emotionale Intelligenz]  Keine guten Voraussetzungen für ein mitarbeiterzentriertes Betriebssystem (Siehe Buch Beispiel „Digital Leadership“ – Führung 2.0 – Neues mitarbeiterzentriertes Betriebssystem).

Zeit für ein ehrlichen Healthcheck der Betriebsorganisation. Ein besseres Beispiel  für Unternehmensbotschafter, als die Nationalelf von Island gibt es nicht. INNEN und AUSSEN im Einklang. Da ist alles möglich! Mit einer vergleichbaren Sogkraft ist das Unternehmen Zappos  unterwegs. Beispiel Happiness and Feelgood

In diesem Zusammenhang sind mitarbeiterorientierte Ansätze gefragt, um die Herausforderungen der Zukunft im stetigen Veränderungsprozess zu meistern.

Das Buch „Digital Leadership – Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital IMG_2393Economy“ gibt dazu Auskunft. Die bekannten und praxiserfahrenen Autoren beschreiben die relevanten Bausteine, wie erfolgreiche Entwicklungsarbeit in der Unternehmenskultur aussehen kann.  Die Kapitel spiegeln interessante Erfahrungsberichte der Autoren wider und zeigen, im Rahmen der „Digitalen Transformation“ mit dem Fokus Mensch, dabei umsetzbare Wege auf.  Dabei gilt der Konsens eine stabile Betriebsorganisation für die Zukunft aufzubauen.

Eine „One Size Fit All“ Lösung wird es dabei allerdings nicht geben, was als durchgehender Hinweis klar von den Autoren unterstrichen wird. Es geht auch nicht um richtig oder falsch, denn jedes Unternehmen ist individuell zu betrachten und muss den passenden Weg für sich finden.

Der Einsatz moderner Technologie spielt auch eine Rolle. Aber die Technik hat nur die Aufgabe die Arbeitsprozesse effizient zu unterstützen und nicht vorzugeben. Dazu ein Blogbeitrag mit BuchempfehlungEinsatz von Web 2.0 Technologien im Unternehmen im Rahmen von Enterprise 2.0

Eine Bündelung vieler Impulse und Fallbeispiele, wie z.B. das Guide Konzept der Continental AG, der Ausbildungsgang zum Community Manager bei Bosch, der Haufe-Quadrant (Mitarbeiterzentriertes Betriebssystem) oder die Digitalisierung bei der Axel Springer SE, werden an konkreten Beispielen beschrieben. Insbesondere wenn diese Themen vernetzt betrachtet werden, stellt man schnell fest um welchen Themenkomplex  es sich dabei handelt.

Anstatt das gesamte Buch in einem Blogbeitrag vor zustellen,  gehe ich kurz auf einzelne Kapitel innerhalb der nächsten Blogbeiträge ein.

Los geht’s mit einem Paradebeispiel für interne Vernetzung: Entwicklung von Digitalkompetenzen und Führungskultur im Zeitalter der Digitalen (R)Evolution- Darstellung am Beispiel Continental von Harald Schirmer

600-800 Mitarbeiter machten sich auf den Weg, um eine stabiles Netzwerk aufzubauen, Kollegen zu unterstützen und Unternehmen den Weg zu einer lernenden Organisation zu ebnen.

KAP16 -TwitterbildToll wenn ein Unternehmen sich klar für diesen Weg entschieden hat. Eine offizielle und offene Ausrichtung die auf vielen Schultern (Corporate Communication, Knowledge Management, Human Ressource, BR und die IT Abteilung) und Kompetenzen verteilt ist. Damit sind die Rahmenbedingungen und  gewollte Voraussetzungen geschaffen.

Kein IT Projekt! Kein Guerilla Krieg! Kein U-Boot Projekt!

Ein Paradebeispiel ist das Guide Konzept von Continental, mit der Zielsetzung zur Verbesserung der weltweiten Kommunikation und Zusammenarbeit. Ein Freiwilligenprogramm, was motivierte Mitarbeiter die als Lotsen mit Leidenschaft ihre Kollegen in das moderne Netzwerken begleiten. Onboarding 2.0 🙂

Natürlich ist eine moderne Technologie dafür erforderlich, wie sonst sollte man auch über 200.000 Mitarbeiter vernetzen. Dennoch ist es kein IT Projekt. Der Mitarbeiter wird dabei als kritischer Erfolgsfaktor gesehen. Also gute Voraussetzungen für eine „Lernende Organisation“.

Folgende Infos zum Guidekonzept,  was vom Autor Harald Schirmer in Kapitel 16 umfassend beschrieben wird.

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Quelle: Slideshare Vortrag Harald Schirmer

Wichtige Key Fact’s:

  • Ein Social Media Projekt
  • Kein IT Projekt mit Rollout eines Tools, sondern eine Vision unter dem Motto „Wir verändern die Welt“
  • 2012 Startveranstaltung für ein internationales Guide Netzwerk –  Worldwide Kick-Off in Hamburg [Video]
  • An jedem Standort ein GUIDE mit max. 200 Personen
  • Über 800 GUIDES wurden ausgebildet
  • Einkalkulieren von 10% der Arbeitszeit
  • Geforderte Guide Skills: Motivation, Neugierde und Englisch-Kenntnisse
  • Regelmäßiger Austausch via Telefonkonferenz
  • Vermittlung von Continental Kernwerten, wie Vertrauen, Freiheit, Verbundenheit und Gewinnermentalität
  • Unterstützung der Mitarbeiter beim Einstieg in Business Networking
  • Change Agents die die Kulturentwicklung vorleben und fördern

Das Guidekonzept  hat einen hohen Entwicklungsreifegrad und zielt auf  die Mitarbeitermotivation, sowie auf eine geschickte Vernetzung die auf Freiwilligkeit basiert ab.

Als Ergänzung kann ich folgenden Podcast sehr empfehlen – Hört da bitte mal rein. Es lohnt sich!! http://neuwaerts.fm/ (Harald Schirmer im Interview und erläutert das Guidekonzept)

Das interne Netzwerk der Continental bietet  eine gute Voraussetzung für zukünftige und schnelllebige Herausforderungen. Also freie Bahn für Potenzialentfaltung. Mit starren Hierarchien werden zukünftige Lösungen nicht mehr zu meistern sein.

So ein Guidekonzept kann auch bei kleineren Unternehmen funktionieren. Viele kennen das Prinzip des Key- oder Power Users vielleicht. Da werden Mitarbeiter ausgesucht die als Ansprechpartner für diverse Fachabteilungen das Sprachrohr bilden. Z.B. bei Störungen, Anfragen oder auch als verlängerter Arm der IT was Tests oder die Unterstützung von Anwender Trainings betrifft. Hier könnten Unternehmen das Thema genauer analysieren und mögliche Ansatzpunkte erarbeiten.

Ein gutes Beispiel bietet Bosch mit dem Projekt Next Generation Workplace. „Mitarbeiter arbeiten kollaborativ„. Dazu ein Blogbeitrag mit ergänzenden Hinweisen [Klick]

Neben der Förderung der Zusammenarbeit und der Verbesserung der Kommunikation, wird schnell klar welcher Wissensschatz, durch eine bessere Vernetzung der Mitarbeiter, dadurch gehoben werden kann. Moderierte Themen Gruppen sind dabei ein Beispiel, wo Experten sich in einer virtuellen Arbeitsgruppe standort- und bereichsübergreifend austauschen können.Probleme werden gemeinsam gelöst.

Das interne Know How samt Experten wird plötzlich sichtbar. Foren oder Themengruppen als Klassiker sind dafür hervorragende Beispiele.  Siehe auch das MVP Programm von Microsoft. Experten stehen im Zeichen von Ruhm und Ehre für diverse Microsoft Produkte in den Foren zur Verfügung. Einige Unternehmen nutzen bereits diese Möglichkeiten um Kundenfeedback direkt und frühzeitig in die Produktentwicklung zu integrieren. Z.B. Lego stellt Produkte basierend von Community Abstimmungen her. Im Service Bereich geht da noch viel mehr, insbesondere mit Community Support Modellen.

Es wird wohl noch eine Weile dauern bis Unternehmen erkennen, welches Potenzial hinter einer internen und effizienten Vernetzung steckt. Einige Unternehmen haben das erkannt und sind bereits auf dem Weg 🙂

Aber all das bedingt eine offene Führungskultur mit hohem Einfühlungsvermögen. Dazu eine treffende Aussage von Harald Schirmer – „Manager führen disziplinarisch, Leader haben Follower“.

#Silos aus – und #Vernetzung an

P.S. Natürlich enthält das Buch „Digital Leadership – Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy“ weitere interessante Themen. Einen ersten Überblick gibt es via books.google.de – [Klick]

Weitere Blogbeiträge in diesem Kontext:

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4 Antworten zu Digital Leadership – Entwicklungsarbeit in der Unternehmenskultur

  1. haraldschirmer schreibt:

    Herzlichen Dank für den tollen Bericht!

  2. Pingback: Digital Leadership – Entwicklungsarbeit in der Unternehmenskultur | Harald Schirmer

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